01
如何幫助員工成長
Q1：如何幫助員工在心智、認知、學習力等方麵有所成長？
歐德張答：
我們(men) 一個(ge) 一個(ge) 來講。
首先，心智成熟主要體(ti) 現在三個(ge) 方麵：
第一，不玻璃心，變得更皮實。在上，敏感脆弱是大忌。能扛得住壓力、經得起批評，是心智成熟的第一步。
第二，不把自己當受害者，而是責任人。遇到問題時，抱怨環境、甩鍋他人是典型的“受害者心態”。成熟的人會(hui) 想：“我能做什麽(me) 來改變現狀？”
第三，能夠善待分離。團隊裏有人離開，或者需要調整人員時，管理者不能因為(wei) “分離焦慮”而猶豫不決(jue) ——要麽(me) 不敢辭退不合適的人，要麽(me) 處理方式過於(yu) 粗暴。學會(hui) 理性麵對人事變動，是管理者心智成熟的重要標誌。
第二個(ge) ，要提升認知，關(guan) 鍵是跨界學習(xi) 。我特別推崇跨界學習(xi) ，因為(wei) 不同行業(ye) 的思維碰撞能帶來新的啟發。比如：做B2B業(ye) 務的，可以去研究淘寶的B2C運營，因為(wei) 後者在精細化運營上往往更領先。
做二手車代理時，我們(men) 曾引入“私域管理”的思維（當時這個(ge) 概念還沒現在這麽(me) 火），結果帶來了業(ye) 務模式的創新。
認知的進步，往往來自於(yu) 對未知領域的探索。即便一開始方向模糊，但隻要敢於(yu) 嚐試，就能找到新的增長點。
第三，要，關(guan) 鍵就是“學習(xi) 如何學習(xi) ”。
真正的學習(xi) 力，不是被動吸收知識，而是掌握高效的學習(xi) 方法。比如，讀書(shu) 時可以“先猜後學”：讀《卓有成效的管理者》，先討論“德魯克可能講哪幾個(ge) 關(guan) 鍵點”，再去驗證。
電影研討法：看《鐵血教練》時，看到一半暫停，讓大家討論：“如果你是教練，接下來會(hui) 怎麽(me) 做？”
創造學習(xi) 場域：用互動、討論、實踐替代單向灌輸，讓學習(xi) 變得更有趣、更有效。
總結一下，幫助員工成長，核心是：
心智上：培養(yang) 抗壓能力、責任意識、理性決(jue) 策力。
認知上：鼓勵跨界學習(xi) ，打破思維定式。
學習(xi) 力上：教會(hui) 他們(men) “如何學習(xi) ”，而不隻是“學什麽(me) ”。
這樣，團隊才能持續進化，適應快速變化的商業(ye) 環境。
02
Q2：在業務部門和HR部門都待過，老師對於接下來職業發展有什麽好的建議嗎？
歐德張答：
如果同時在業(ye) 務部門和HR部門工作過，建議優(you) 先往更高階的業(ye) 務崗位發展，至少做到HRBP（業(ye) 務夥(huo) 伴）。原因在於(yu) ，業(ye) 務崗能夠更好地發揮你的複合優(you) 勢。
業(ye) 務崗需要對“事”負責，比如目標、業(ye) 績，而HR在大多數企業(ye) 是支持性的角色，對業(ye) 務結果的影響力有限。
你在HR視角上積累的對“人”的理解，能直接應用在業(ye) 務管理上，比如團隊激勵、人才梯隊建設。
優(you) 秀管理者需要“雌雄同體(ti) ”，既能用業(ye) 務思維推動目標，又能用HR思維管理團隊。你的雙重經曆正是稀缺優(you) 勢。
如果你想深耕HR領域，可選擇以下方向：
路徑1：HR→HRBP →OD（組織發展）→外部OD顧問，這條路適合喜歡從(cong) 組織層麵解決(jue) 問題的人，比如設計人才戰略、變革管理。
路徑2：HR→COE（專(zhuan) 家中心）→外部谘詢顧問。適合專(zhuan) 精某一模塊，比如薪酬、績效、文化等，成為(wei) 領域專(zhuan) 家後向外發展。
至於(yu) 怎麽(me) 做選擇，還是要看你的興(xing) 趣，你是更享受“搞定事”還是“影響人”？
業(ye) 務崗偏重“從(cong) 事到人”（通過目標帶團隊），HR崗偏重“從(cong) 人到事”（通過人效支撐業(ye) 務）。
長期來看，當然是業(ye) 務崗的天花板更高，HR崗需做到OD或谘詢顧問才有同等話語權。
總的來說，如果有業(ye) 務機會(hui) ，優(you) 先爭(zheng) 取：你的HR經驗能讓你比純業(ye) 務背景的管理者更懂“人”。如果選擇在HR領域深耕，那麽(me) 可以瞄準OD/COE方向：避免停留在事務性HR階段，向戰略層升級。
03
求“穩”還是“衝”，問自己內心
Q3：目前在一家小公司做中層有一年了，經常糾結於求穩還是去外麵衝一衝，老師有什麽建議嗎？
歐德張答：
選擇“求穩”還是“求衝(chong) ”，關(guan) 鍵在於(yu) 工作是否能帶來你成就感與(yu) 價(jia) 值感。
如果工作讓你有成就感，自然願意“衝(chong) ”；如果毫無價(jia) 值感，問題不在“穩或衝(chong) ”，而在於(yu) 是否該換更適合的環境。
所以更深一步，你要先問自己而非他人：這份工作是否讓你有成就感？
賺錢固然重要，但人的長期驅動力還是來自價(jia) 值認同。
所以，我的建議是先評估當前工作的成就感和價(jia) 值感；如果缺乏，思考是否該，而非僅(jin) 選擇“穩”或“衝(chong) ”。
出處(世界經理人)，鏈接
