越有水平的領導，越擅長用這4個字來管人

  作者：蔣小華

  來源：蔣小華（ID：jiangxiaohua199）

你可能聽過這樣的管理“常識”：“一個(ge) 木桶能裝多少水，取決(jue) 於(yu) 最短的那塊木板。”於(yu) 是很多領導拚命補員工的短板：

“小王，你PPT做得太醜(chou) ，這周必須學會(hui) 高級動畫！”

“小李，你溝通太直，明天開始參加情商課！”

但結果往往是：團隊越帶越累，能力越來越平庸。看著員工在短板裏痛苦掙紮，領導自己也熬成救火隊長。天天忙著填坑補漏，團隊士氣卻像泄氣的皮球，越拍越扁。

從(cong) 過往的很多企業(ye) 案例中我發現一個(ge) 規律：越是疲於(yu) 應付團隊問題的管理者，越喜歡盯著員工的短板；而那些真正高水平的領導，他們(men) 的管理秘訣隻有四個(ge) 字——用人之長。

優(you) 秀領導將重心聚焦在“用人之長”上，是因為(wei) 他們(men) 深知人性本就不完美。

管理學大師彼得·德魯克曾說：組織的目的，就是讓平凡的人做出不平凡的事。而“用人之長”的本質，就是承認人性的不完美，並把注意力從(cong) 缺陷轉移到光芒上。

神經科學研究發現，當人被要求改正缺點時，大腦的“威脅反應區”會(hui) 被激活，產(chan) 生抵觸情緒；而當被肯定發揮優(you) 勢時，“獎勵反應區”會(hui) 分泌多巴胺，讓人主動投入。

就好比談戀愛，總盯著對象缺點天天數落，再好的感情也會(hui) 崩；但要是天天誇TA做飯香、會(hui) 疼人，TA能樂(le) 嗬嗬給你做一輩子飯！管團隊，其實一個(ge) 理兒(er) 。

你盯著短板罵人，團隊會(hui) 越來越喪(sang) ；你盯著長處誇人，團隊會(hui) 越幹越帶勁。

更關(guan) 鍵的是，團隊效能的乘數效應。一個(ge) 團隊就像一支籃球隊，需要控球後衛、得分後衛、小前鋒等不同角色。讓每個(ge) 人都在最擅長的位置上，團隊整體(ti) 效能會(hui) 呈現幾何級增長。反之，如果讓姚明去當控球後衛，讓艾弗森去打中鋒，再優(you) 秀的球員也會(hui) 表現平平。

與(yu) 其花十年磨平一塊石頭，不如用一年找到適合它的底座。

用人之長不是口號，而是需要係統落地的方法。結合自身多年管理經驗，我總結了一套“識長-放長-補短”三步法，親(qin) 測有效。

第一步：識長——三分鍾定位核心優(you) 勢

很多領導抱怨看不到員工長處，往往是因為(wei) 缺乏觀察技巧。我常用這3個(ge) 問題快速定位員工優(you) 勢：

1、他做什麽(me) 事最不費力？

觀察員工在日常工作中，哪些任務完成得輕鬆且高效。比如，在數據分析工作中，有的員工麵對大量複雜數據時，能迅速找到關(guan) 鍵指標和規律，而有的員工則可能花費大量時間還理不清頭緒，這體(ti) 現了數據敏感度和分析能力的差異。

2、他做什麽(me) 事最有成就感？

留意員工在完成哪些任務時，會(hui) 表現出興(xing) 奮和滿足，眼睛裏會(hui) 發光。

3、同事最常誇他什麽(me) ？

外部反饋往往比自我認知更客觀準確。通過與(yu) 同事交流，了解大家對員工的評價(jia) ，可能會(hui) 發現一些之前未曾注意到的優(you) 勢。例如，同事可能會(hui) 誇讚某個(ge) 員工在團隊合作中總是樂(le) 於(yu) 助人，能夠及時為(wei) 他人提供支持和幫助，這體(ti) 現了該員工具有良好的團隊協作精神和人際交往能力。

若仍不確定，可借用兩(liang) 個(ge) 工具輔助：

優(you) 勢日記法：讓員工每天記錄"高光時刻"，領導每周匯總分析。比如，某4S店銷售通過此方法發現，持續記錄"幫客戶解決(jue) 限行問題"的員工，其實具備強大政策解讀能力。

行為(wei) 觀察表：記錄員工在壓力/輕鬆狀態下的表現差異，比如某設計師在趕工時創意枯竭，但旅行歸來的方案卻驚豔全場。

第二步：放長——把優(you) 勢變成生產(chan) 力

找到長處隻是第一步，關(guan) 鍵是“讓對的人做對的事”。我的原則是：讓優(you) 勢極致化，而非平均化。以下是一些具體(ti) 的方法和案例：

1、人崗精準匹配：根據員工優(you) 勢，為(wei) 其分配與(yu) 之匹配的工作任務。

例如策劃部員工小李創意天馬行空但總粗心出錯。領導沒讓他強行改掉粗心，而是做了兩(liang) 件事：專(zhuan) 門安排“腦暴會(hui) ”，讓他負責輸出創意；把執行環節交給細節控同事，並明確小李的創意必須優(you) 先采用。最後小李的創意被客戶采納率從(cong) 30%提升到80%，團隊效率提高40%。他後來告訴我：“以前總覺得粗心是缺點，現在才知道，原來我的‘不細心’是為(wei) 了把精力留給更重要的事。”

2、搭建優(you) 勢平台：為(wei) 員工創造能夠充分展示優(you) 勢的機會(hui) 和平台，讓他們(men) 能夠在實踐中不斷鍛煉和提升自己的優(you) 勢。比如，對於(yu) 擅長演講和表達的員工，可以安排其參與(yu) 產(chan) 品發布會(hui) 、行業(ye) 研討會(hui) 等活動；

3、提供資源支持：當員工在發揮優(you) 勢過程中遇到困難時，領導要及時提供必要的資源支持，包括人力、物力、財力等。

4、鼓勵優(you) 勢拓展：在員工充分發揮現有優(you) 勢的基礎上，引導鼓勵他們(men) 不斷拓展和深化優(you) 勢領域。比如，一個(ge) 擅長寫(xie) 作的員工，領導可以鼓勵他學習(xi) 不同風格的寫(xie) 作技巧，嚐試撰寫(xie) 各類文案，進一步提升其寫(xie) 作能力。

第三步：補短——不是改正，而是規避

補短的關(guan) 鍵不是逼迫員工改變，而是通過團隊協作來覆蓋短板。以下是一些具體(ti) 的策略：

1、搭配團隊成員：根據員工的優(you) 勢和短板，進行合理的人員搭配，形成優(you) 勢互補的團隊。例如銷售談價(jia) 弱但客戶關(guan) 係好，就為(wei) 他配個(ge) 談判專(zhuan) 家搭檔。

2、建立互助機製：鼓勵團隊成員之間相互學習(xi) 、相互幫助，形成良好的互助氛圍。當團隊內(nei) 部無法有效彌補短板時，我們(men) 可以考慮引入外部資源。

短板的本質，是當前能力與(yu) 任務不匹配，而非這個(ge) 人不行。華為(wei) 有個(ge) 原則：“用一個(ge) 人的長處，就要接受他的短處；如果短處影響團隊，就找另一個(ge) 人補上。”這才是真正的團隊作戰。

在實施“用人之長”的過程中，一定要警惕這兩(liang) 個(ge) 致命誤區，千萬(wan) 別把好牌打爛。

1. 把縱容當包容——紅線不可逾越

長處再大，也不能突破兩(liang) 條紅線：價(jia) 值觀不符、態度惡劣。

長處是加分項，但價(jia) 值觀和態度是基礎分。基礎分不達標，加分項再高也沒用。就像一輛車，發動機再強，如果刹車失靈，遲早會(hui) 車毀人亡。

記住：價(jia) 值觀是1，能力是後麵的0。

2. 用靜止的眼光看人——員工在動態成長

員工的優(you) 勢會(hui) 隨經驗、環境變化。比如，一個(ge) 原本擅長執行的員工，可能通過學習(xi) 變成策略高手；一個(ge) 總被安排寫(xie) 代碼的程序員，可能因帶團隊變成管理人才。所以領導要定期複盤（建議每季度1對1溝通），動態調整用長策略。

當你停止做“糾錯專(zhuan) 家”，開始做“優(you) 勢偵(zhen) 探”：

管理不再是你推著團隊走，而是團隊托舉(ju) 著你向上攀升；

那些曾被貼上“不夠好”標簽的員工，在擅長的領域迸發出耀眼光芒；

團隊效能不是加法，而是乘法——每個(ge) 人都在對的“生態位”上。

最後想說一句話：“別把員工當工具，要當種子，今天他是小草，明天可能長成大樹，關(guan) 鍵是得給他陽光和土壤。”