近日，劉強東(dong) 又上了頭條，不是因為(wei) “618”，而是內(nei) 部管理問題上，在某次高管會(hui) 上直言：“凡是長期業(ye) 績不好，從(cong) 來不拚搏的人，不是我的兄弟。”
就在幾年前，劉強東(dong) 聲稱“京東(dong) 永遠不會(hui) 開除任何一個(ge) 兄弟”，言猶在耳，情何以堪。區別在於(yu) ，2018年，拚多多還未上市，淘寶已有疲態，京東(dong) 正全力追趕，迎來利潤翻番與(yu) 股價(jia) 暴漲期；而現在，電商競爭(zheng) 格局被顛覆，京東(dong) 甚至可能老三不保。
東(dong) 哥對“兄弟”下手，也可以理解，從(cong) 內(nei) 部透露的現象看，京東(dong) 內(nei) 部管理的問題確實比較大，連“代打卡”都成了內(nei) 部產(chan) 業(ye) 鏈，每月1.4萬(wan) 人找人代打卡。
考勤問題看似簡單，很多自翊代表先進生產(chan) 力的互聯網公司都不太在意，以至於(yu) 京東(dong) 好像連人臉識別都沒上，但考勤卻是公司與(yu) 員工最基本最頻繁的接觸點，由此延伸出的、績效考核問題，更是勞資糾分的重災區。
表麵上看，我們(men) 有《勞動法》，有法可依，但實際沒有那麽(me) 簡單，員工和企業(ye) 之間有圍繞“休息權”的“工時博弈”，法律條文隻是節省了很多無效博弈，政府自身也同時有保障勞動者權益和支持中小企業(ye) 發展的矛盾。
我在研究日本“失落的30年”的經濟時，注意到這段時間日本企業(ye) 界出現了“（みなし殘業(ye) ）”，可以說是員工與(yu) 公司利益在長期博弈後的均衡。這個(ge) 製度90年代初先在大公司特別是信息技術、金融和谘詢等行業(ye) 出現，後來中小企業(ye) 也開始采用這一做法，到了2010年，日本政府將其上升到法律製度層麵，進行規範。
其實中國很多企業(ye) 的高級員工也有相似的薪酬形式，但都是企業(ye) 和員工的雙方約定，沒有上升到法律製度的層麵。
與(yu) 其把員工當兄弟，不如采用一個(ge) 雙方都認可的，本文就從(cong) 製度博弈的角度，聊聊這個(ge) “固定加班津貼製度”好在哪裏。
2/4 工時博弈
“固定加班津貼製度”與(yu) 傳(chuan) 統的薪酬與(yu) 加班製度相比，有兩(liang) 點不同：
1、把工資分為(wei) 兩(liang) 部分，一部分是基本工資，一部分是加班工資，並明確規定加班總時長，這兩(liang) 部分都是固定支付的，即便員工加班時間不足，也要全額付加班工資；
2、如果超出預定加班時間，還需要額外支付加班費；如果是深夜加班或休息日加班，也要額外付加班費。
（很多人可能第一反應是，這個(ge) 有什麽(me) 奇怪的，我們(men) 也有啊，但其中的區別，我後麵再談）
“固定加班津貼製度”從(cong) 條款上看，明顯對企業(ye) 不利，完成不了加班也要給加班費，超過了、深夜和休息日還要再給，那為(wei) 什麽(me) 很多企業(ye) 願意用這個(ge) 薪酬結構呢？
在勞動法的條文之下，員工與(yu) 企業(ye) 之間存在著複雜的“工時博弈”，勞動法規定了員工的“休息權”，但對於(yu) 不同員工，“休息權”的價(jia) 值大不相同，對於(yu) 企業(ye) 而言，不同員工勞動時間的價(jia) 值也大不相同。
舉(ju) 個(ge) 例子：資深員工A和普通員工B，對於(yu) 老板而言，資深員工A的工作非常有價(jia) 值，即便支付了較高的薪水，也希望支付更多加班費延長工作時間；但對於(yu) 普通員工B，隻是常規的工作，量相對比較固定，加班對公司好處不大，甚至還不如水電餐費和統計加班費耗用的人工。
但從(cong) 員工的角度是相反的：普通員工B單身外地人，收入少，寧願把上班的工作拖到下班後做，賺加班費；而資深員工A有家小有社交圈，對加班相對抗拒，就算是加班，也是希望自己有選擇權，有時寧可在上班提高效率完成工作，也不想賺這個(ge) 加班費。
如果隻是簡單使用加班工資製度，就會(hui) 引發“工時博弈”，如果公司過度鼓勵加班，資深員工不滿，普通員工無效加班，如果公司不鼓勵加班，又無法讓資深員工充分發揮作用，最後雙方都無法實現“最優(you) 解”。
而在“固定加班津貼製度”下，資深員工A使用固定加班費的薪酬結構，讓他自由控製加班的時間；普通員工B使用正常的工資結構，一般不安排加班，萬(wan) 一需要加班，再單獨結算加班費。
對企業(ye) 而言，也有兩(liang) 個(ge) 好處：一是簡化了加班工資計算；二是讓薪酬更有吸引力。
使用這個(ge) 體(ti) 係的，往往是IT、谘詢行業(ye) 的公司，或者大公司的研究、業(ye) 務部門等很難精確計算加班時間的員工，比如銷售，在外麵拜訪客戶，陪客戶吃飯到很晚，怎麽(me) 算加班工資呢？比如研究，下班後與(yu) 同事交流，怎麽(me) 算加班費？還有對於(yu) 有大量方案要撰寫(xie) 的，白天沒有寫(xie) 完帶回家寫(xie) ，也無法計算加班時間。還有在疫情中興(xing) 起的遠程工作，也無法計算加班工資。
另外，這個(ge) 薪酬結構對於(yu) 願意長期加班賺更多錢的資深員工也更有吸引，可以把高薪固定下來；對於(yu) 那些不喜歡加班但工作又高效的員工，這個(ge) 製度也暗含不鼓勵員工無休止加班的意思——如果能在上班時間完成工作，就不用加班。
一定程度上說，這種方案對普通員工不利，限製了“摸魚混加班費”的權利，但也可以接受：“摸魚”是在經濟繁榮時的員工福利，企業(ye) 寧可容忍一定程度的低效，也不想在業(ye) 務繁忙時沒有足夠人手完成項目或訂單；但到了經濟蕭條期，業(ye) 務減少，自然沒有企業(ye) 願意支付這個(ge) 費用。
很多人可能第一反應是，這個(ge) 有什麽(me) 奇怪的，我們(men) 中國也有啊。
3/4 從潛規則到規則
事實上，在中國確實也有很多人的勞動合同中的“工資”欄目旁注明“包含加班費”，但以目前的勞動法仲裁案例看，這是違法的，加班費隻能額外支付，不能包含在工資中，一告一個(ge) 準。
我覺得這麽(me) 判，也有一定道理，因為(wei) 固定加班津貼太容易被鑽空子了，隻需要注明工資中包含加班費，就可以讓員工盡情加班，所以法律幹脆一刀切。
當然在具體(ti) 實踐中，我也發現也有判例認為(wei) ，高級管理人員和高級技術人員主動與(yu) 用人單位約定實行較高年薪，可以不約定具體(ti) 的加班時長。
現代的經濟環境，需要一些複雜的、創新的勞動形式，但越是複雜的條款，越不利於(yu) 保護底層勞動者的權利，所以勞動法在具體(ti) 執行中，更傾(qing) 向於(yu) 嚴(yan) 格保障低級員工的權利，背後隱含的意義(yi) 是認為(wei) ，高級員工有能力在簽合同時，注意保障自己的權利。
不過，國內(nei) 都是個(ge) 別約定，缺乏法律的保護，相比而言，固定加班工資製度在日本經曆了“大企業(ye) 創新→小企業(ye) 效仿→政府部門規範”的過程：
1990年代初期，日本經濟泡沫破裂，企業(ye) 麵臨(lin) 巨大的經濟壓力。為(wei) 了控製成本，提高效率，企業(ye) 開始尋找各種方式來管理人力資源和勞動力成本。
同時，由於(yu) 日本企業(ye) 傳(chuan) 統上有較強的加班文化，員工在經濟衰退期會(hui) 主動延長工作時間，但內(nei) 心卻憤憤不平，“過勞死”的現象成為(wei) 日本的頑症。
在日本勞動基準法對加班費不斷作出明確規定的情況下，固定加班工資製度作為(wei) 一種實際操作中的變通方式出現了，可以使企業(ye) 簡化工資管理，在法律框架內(nei) 更靈活地支付加班費，又不至於(yu) 讓員工過度加班。
隨著這種製度的逐漸普及，中小企業(ye) 也開始采用這一做法，執行中出現了很多問題，最普遍的有兩(liang) 類：
1、利用固定加班工資把工資包裝得高一些，比如一個(ge) 職位市場價(jia) 格是10萬(wan) ，公司給的薪資是12萬(wan) ，看起來很高，但其中包括了3萬(wan) 的加班費，實際低於(yu) 市場。
2、故意模糊加班時間，以達到讓員工大量無償(chang) 加班的目的。
從(cong) 2000年後，日本勞動基準監督署開始對企業(ye) 的固定加班工資製度進行嚴(yan) 格的監管，要求必須明確加班時長，以確保企業(ye) 不濫用這一製度。
到了2010年代，日本政府出台了更多針對固定加班工資製度的勞動改革措施，要求企業(ye) 更加透明地統計與(yu) 披露固定加班時間和對應的工資，超出部分需要額外支付加班費。
不過，隨著靈活工作製度和遠程辦公的普及，日本政府也認為(wei) 嚴(yan) 格統計加班時間的難度加大，固定加班工資製度可能需要進一步調整。
4/4 良好的製度就是“免費的午餐”
從(cong) 日本的“固定加班工資製度”的演變可以看到，這是日本的傳(chuan) 統加班文化與(yu) 新和工作方法的權衡，是企業(ye) 的管理效率與(yu) 成本的權衡，是員工增加收入、努力晉升與(yu) 保障休息權的權衡，是政府的監管責任與(yu) 經濟發展的權衡。
從(cong) 中也可以看到，一個(ge) 有效的、被更多人接受的新製度是如何產(chan) 生的？
首先是人對變化的適應，日本30年的經濟波動劇烈，以畢業(ye) 生就業(ye) 率為(wei) 例，近幾年持續在95%以上，但冰河期最低穀的2003年隻有55%，無論是企業(ye) 、員工還是政府，都要努力適應這一變化，尋找更有彈性、成本更低、更合理的製度。
諾貝爾經濟學家謝林有關(guan) 於(yu) 製度的觀點，他不認可“天下沒有免費的午餐”，認為(wei) 作出良好的製度設計來協調人際衝(chong) 突就是“免費的午餐”，一個(ge) 典型的例子是十字路口的紅綠燈製度，它的出現是技術與(yu) 規則不斷完善、進化的結果，包括黃燈也是後來加上去的。
製度變遷的原因之一就是相對節約交易費用，即降低製度成本，提高製度效益。所以，製度變遷可以理解為(wei) 一種收益更高的製度對另一種收益較低的製度的替代過程。
其次，新製度又是對秩序和習(xi) 俗的維護，人們(men) 通過社會(hui) 博弈產(chan) 生出秩序，秩序抽象為(wei) 習(xi) 俗，在維持習(xi) 俗秩序使之變成非正式的約束，再通過國家權力變成法律製度。
加班是日本職場的固有文化，即便與(yu) 法律衝(chong) 突，它也不會(hui) 消失，因此，不是去消滅這種文化，而是將其約束在法律的框架內(nei) 。
正如哈耶克所說：製度是人的行為(wei) 的產(chan) 物，但不是人的設計的產(chan) 物，製度的演化，每一步都包含了所有參與(yu) 者的努力。
