時代的快速發展，帶來的係列性組織變革，需要不斷改變組織模式，以適應行業(ye) 的發展、企業(ye) 的組織發展以及客戶發展的需要。因此隨著環境的不斷變化，企業(ye) 的組織架構的適時變化將會(hui) 是一種趨勢，是無法阻擋。特別是在知識經濟時代的今天，著名公司ＧＥ、ＩＢＭ以及ＡＴ&Ｔ等都在進行適合的改革，和更多其他的公司一樣，他們(men) 也麵臨(lin) 著如何在這種組織架構發生變化的過程中，處理產(chan) 生的人員冗餘(yu) 和人崗不匹配問題的困惑。
眾(zhong) 所周知，企業(ye) 的組織模式主要是要適合企業(ye) 組織發展、行業(ye) 發展以及客戶發展需要的。因此，在企業(ye) 的人員相對固定的情況下，根據環境的變化作出的組織結構的有機調整，往往會(hui) 產(chan) 生企業(ye) 的人員冗餘(yu) 或者某些人員不勝任原有崗位為(wei) 問題。那麽(me) 如何解決(jue) 人崗的再次匹配問題，經過多年的實踐研究，華恒智信麵對這種問題，根據出現的不同情境，分別給出了不同的建議和思考。
一、企業(ye) 的發展人員無法適應組織結構改變後的崗位，導致人崗不匹配的現象
企業(ye) 的組織架構進行調整後，往往會(hui) 出現企業(ye) 部分與(yu) 相應崗位不匹配。其原因大多是，改革後，崗位的職責覆蓋麵過大或是崗位職責較高，原有員工的自身能力、自身素質不適應結構改變的職位任職要求，導致人崗不匹配；再者也可能是因為(wei) ，企業(ye) 原有招聘的員工就不適應該崗位的相關(guan) 要求，而組織架構改變後，加劇了人崗不匹配的矛盾，影響企業(ye) 正常的人員機製運行。為(wei) 此，華恒智信高級顧問趙磊老師，給出如下建議：
（一）實行人員簡編、進行結構性裁員
結構性裁員是指在企業(ye) 的業(ye) 務模式、主營服務或產(chan) 品發生變化而導致的組織內(nei) 部結構出現撤銷、分立或重組時所產(chan) 生的集中裁員現象。對於(yu) 企業(ye) 來說，處理由於(yu) 環境變化、組織機構調整導致的人員冗雜以及員工不勝任工作的問題，進行人員的精簡和結構性裁員，可以在短期內(nei) 迅速地實現精練的人員結構，提高企業(ye) 的運行效率，更好的實現企業(ye) 的發展。但是企業(ye) 在進行人員的簡編和進行結構性裁員時，需要提前與(yu) 工會(hui) 和員工進行溝通、做好裁員方案、以及裁減人員的安排，注意離職和留任員工的心裏疏導，避免出現員工逆反心理，導致罷工等係列惡劣現象的出現。此外，企業(ye) 還需注意到裁減員工多少會(hui) 損害企業(ye) 形象和品牌價(jia) 值，需要做好相應的網絡公關(guan) 以及相應的補救措施。
（二）重新評估、培訓再上崗
如果企業(ye) 想要盡可能的保留原有的企業(ye) 員工，避免企業(ye) 形象的損失、穩定員工情緒，就需要企業(ye) 對現有組織的冗餘(yu) 人員進行合理劃分，對冗餘(yu) 員工現有的工作能力和工作素質重新進行評估判斷，進行合理的評估考核後，看其是否滿足新增崗位後備人才需要。如果評估後的人員其能力和素質符合新增崗位的職位要求，那麽(me) 企業(ye) 可以增加對此類員工的再培訓，使其重新上崗就業(ye) ，這樣既可以更大程度上實現員工的再利用，避免前期人力資源投資的損失，也在更大的程度上照顧了員工的心理，增加了員工的滿意度、忠誠度和歸屬感，並利於(yu) 企業(ye) 良好品牌形象的樹立。
二、因組織結構設計不合理，與(yu) 現有人員脫節，出現“大人穿小衣”的現象
因企業(ye) 外界環境的變化導致的組織結構的改變，往往需要對現有的組織結構進行重新設計。此時，許多企業(ye) 因為(wei) 原有組織結構設計的不合理，使得與(yu) 現有的人員脫節，而出現“大人穿小衣”的現象，即有的員工自身具有很高的能力，卻因為(wei) 結構設計的不合理而屈就於(yu) 與(yu) 自身能力不相符的崗位上，限製了員工積極主動性的發揮，據此，企業(ye) 可以結合下麵幾點建議，進行相應的調整，使得企業(ye) 員工實現最佳的。
（一）重新設計組織結構模式
企業(ye) 想要從(cong) 根本上避免這種現象的出現，最好最直接的辦法就是，結合企業(ye) 現有的人員和素質結構，重新設計組織結構模式。在設計時，要注意堅持任務與(yu) 目標原則、專(zhuan) 業(ye) 分工和協作的原則、有效管理幅度原則、集權與(yu) 分權相結合的原則、穩定性和適應性相結合等原則。
（二）人員重新再利用
在企業(ye) 組織架構變化過程中，大多企業(ye) 可能會(hui) 出現新增的業(ye) 務，此時，企業(ye) 應該結合冗餘(yu) 人員的一些現有情況，對企業(ye) 新增業(ye) 務進行的盤點，這也是解決(jue) 人員冗餘(yu) 的方式之一。因為(wei) 現下企業(ye) 的業(ye) 績、經營模式及客戶模式的創新等等也都需要人才，如果此時對冗餘(yu) 人員能有重新利用起來，並且更好的結合新增業(ye) 務，將會(hui) 為(wei) 企業(ye) 節省大量的人力成本，節約了企業(ye) 外部招聘的時間。
總之，無論外界環境和組織架構如何適時變化，我們(men) 要想將企業(ye) 每一位平凡的員工作出不平凡的事，關(guan) 鍵是做好人崗匹配的工作，在合理的組織結構的設計下，最大限度的利用好現有的人力資源，從(cong) 而為(wei) 組織帶來盡可能大的價(jia) 值。至於(yu) 組織到底需要如何做好組織架構調整後的人崗匹配工作，是需要企業(ye) 結合華恒智信給出的上述經驗，結合企業(ye) 具體(ti) 實踐，進行具體(ti) 問題具體(ti) 分析。
