關(guan) 於(yu) 專(zhuan) 業(ye) 技能的提升，相信各位已經有很多路徑與(yu) 手段，本篇就不做拆解，各人尋找契合自己的方式即可，雖未講解，還是要提一下專(zhuan) 業(ye) 技能的重要性。核心專(zhuan) 業(ye) 技能是決(jue) 定高度的重要因素，當你的專(zhuan) 業(ye) 技能足夠強時就能弱化企業(ye) 原生態環境對你的影響，核心技能越強弱化影響的深度就越深，反之亦然。
本篇共分為(wei) 上下兩(liang) 篇，給大家分享員工在企業(ye) 中如何快速自行解惑加強適應能力與(yu) 快速了解企業(ye) 原生態背景。
今天我們(men) 進行麵對職場“煩惱”的上半部分，員工如何在企業(ye) 中快速自行解惑，加強適應能力。（適應能力從(cong) 一般的社會(hui) 適應能力來講，它的定義(yi) 是人為(wei) 了在社會(hui) 上更好生存而進行的心理上、生理上以及行為(wei) 上的各種適應性的改變，與(yu) 社會(hui) 達到和諧狀態的一種執行適應能力。簡單來說，也就是為(wei) 滿足個(ge) 人生活和社會(hui) 需要所需的日常生活能力。）
員工在企業(ye) 中常遇到哪些困惑？
困惑一
增長型企業(ye) 通常急需人才輸入，但是企業(ye) 內(nei) 部老員工卻頻繁跳槽，總覺得別的企業(ye) 比自家企業(ye) 要好。
產(chan) 生因素：
（1）老員工對薪酬認知對比強烈，可能會(hui) 存在老員工的薪酬低於(yu) 行業(ye) 均薪，外加企業(ye) 持續的對外招聘引起老員工的不安，對職業(ye) 發展感到惶恐。還有人可能會(hui) 有這樣的想法：“與(yu) 其是你企業(ye) 打算換人，不如自己主動尋找合適機會(hui) ，先下手為(wei) 強”。
（2）老員工的工作認同度不夠高，對於(yu) 類似員工的心理建設與(yu) 精神建設的疏導很少，總是悶頭幹活，很少抬頭看路，導致了對身邊環境變化的恐慌。外加企業(ye) 對新員工的工作成就、社會(hui) 認可、發展前途等的機會(hui) 給予，導致了老員工的不安全感加重，進而員工的忠誠度也會(hui) 降低，就會(hui) 出現，要麽(me) 留下了不走，要麽(me) 想留的留不住，出現動蕩就很容易出現員工跳槽。
（3）因為(wei) 新人引進造成企業(ye) 管理不統一，老思維格局不願意打破、老的利益階梯與(yu) 集體(ti) 穩固衝(chong) 突導致出現渾水摸魚或“對著幹”的混亂(luan) 現象。
解惑策略：
從(cong) 企業(ye) 出發需要認可員工價(jia) 值，提高員工在企業(ye) 中的歸屬感，建立良好且有生命力的企業(ye) 文化；讓員工明確的戰略發展目標，提供學習(xi) 與(yu) 培訓機會(hui) ，從(cong) 而讓員工對公司認同感更高；同步用合理的分配晉升機製，讓員工的勞動可以得到肯定。
從(cong) 員工角度出發，首先企業(ye) 的變化是企業(ye) 競爭(zheng) 力的表現，員工需要學會(hui) 對自己有新要求，建立更高的標準（不是更舒適的標準）。永遠保持自己的核心競爭(zheng) 力，並且在企業(ye) 需要學會(hui) 讓價(jia) 值數據化，不能總等著別人發現你的價(jia) 值，需要利用合適的契機展示自己，爭(zheng) 取更多機會(hui) 。
其次，時間堆積出來的不僅(jin) 僅(jin) 是經驗還有對企業(ye) 的貢獻，不要輕易選擇離開，因為(wei) 離開不僅(jin) 僅(jin) 是企業(ye) 的損失，更是將自已以往對企業(ye) 的貢獻歸零。最後一定想清楚要什麽(me) 、有什麽(me) 、在什麽(me) 時間段達成目標，賦予自己目標才能不空虛。
困惑二
新員工來了，企業(ye) 也留不住，企業(ye) 總覺得新員工是空降兵，平穩落地的能力不足。新員工總認為(wei) 預想的和實際人、事、物情況不一樣。新員工來了企業(ye) 以後，這個(ge) 看不上那個(ge) 瞧不上，實際操盤的時候又麵臨(lin) 巨大的反差，導致了看似很忙碌，但是對於(yu) 業(ye) 績（或工作價(jia) 值）而言卻鮮有增長。
產(chan) 生因素：
（1）新員工不了解企業(ye) 的產(chan) 品屬性、工作需求、合作條件，喜歡用固有的認知或一無所知來進行工作，必然會(hui) 導致留不住或有異動心態。
（2）員工對結果定義(yi) 不明確，管理者對結果要求不清晰，造成做無用功現象，或反複執行的情況，做到最後就轉變為(wei) 員工抱著“完成任務”，不做結果的心態。
（3）企業(ye) 人力資源沒有真正用心關(guan) 注新員工的育留問題，當了招聘的甩手掌櫃。
（4）企業(ye) 現有流程實際不合理，沒有把事變簡單高效。隨之而來的就是企業(ye) 內(nei) 耗嚴(yan) 重，也無法產(chan) 生有效的正向收益，同樣員工一直做無用功，所以產(chan) 生收益有限，收益有限就更留不住人才。
當企業(ye) 的流程不順暢，就容易照成組織臃腫，讓企業(ye) 發展開倒車。長此以往就逐步演變成不良的做事文化、做事方式、做事規則。也會(hui) 讓新人走老路，表麵上很忙，暗地劃水，企業(ye) 想要跨步，將會(hui) 阻力巨大，個(ge) 人想要發展也變得幾乎不可能。
解惑策略：
要從(cong) 企業(ye) 層麵真正落實，讓員工有收益、讓客戶有收益，真正從(cong) 企業(ye) 的核心增長出發。再進行文化宣貫統一思想，讓所有員工明白，對結果負責，對工作的價(jia) 值負責，對工作產(chan) 出的成果負責。
再就是梳理企業(ye) 流程讓流程高效，建立有序的工作流程，讓工作在執行過程中可以係統化、數據化、可考核，讓匯報工作進度，按期檢查成為(wei) 習(xi) 慣。
從(cong) 員工層麵，多請教多詢問，找流程、建標準，做這些絕不是為(wei) 別人做的，是為(wei) 自己的持續價(jia) 值在努力。
當然企業(ye) 還存在很多其他問題，我們(men) 後續會(hui) 通過更有意思的實際案例為(wei) 大家解惑，敬請關(guan) 注公眾(zhong) 號，詳見續文。
