在大多數人的心目中，銀行無疑是非常不錯的工作，甚至在不少地方都有“金飯碗”的稱謂，然而就在最近幾篇新聞引發了整個(ge) 市場的熱議，很多都在問銀行”金飯碗“怎麽(me) 突然不香了？我們(men) 該怎麽(me) 分析判斷這件事呢？
一、高管薪資腰斬，銀行向員工“追薪”，
據中國經營報的報道，Wind數據顯示，2022年共有4家股份製銀行管理層薪酬總額下降幅度大於(yu) 30%。民生銀行、光大銀行、浙商銀行、中信銀行2022年銀行管理層薪酬總額分別為(wei) 3897.34萬(wan) 元、1918.80萬(wan) 元、1239.42萬(wan) 元、2942.08萬(wan) 元，分別同比2021年降低34.46%、34.68%、47.49%、50.15%。
記者注意到，Wind數據顯示，多個(ge) 股份製銀行高管薪酬從(cong) 2021年高於(yu) 400萬(wan) 元，降至2022年200萬(wan) 元以下，收入“腰斬”。
2022年8月，財政部針對國有金融企業(ye) 發布了“限薪令”，要求金融企業(ye) 高級管理人員及對風險有直接或重要影響崗位的員工，基本薪酬一般不高於(yu) 薪酬總額的35%，根據其所負責業(ye) 務收益和風險分期考核情況進行績效薪酬延期支付，績效薪酬的40%以上應當采取延期支付方式，延期支付期限一般不少於(yu) 3年。
而據南方都市報的報道，據南都·灣財社記者不完全統計，工商銀行、建設銀行、農(nong) 業(ye) 銀行、中國銀行、交通銀行、招商銀行、興(xing) 業(ye) 銀行、中信銀行、民生銀行、光大銀行、平安銀行、渤海銀行等多家上市銀行均在2022年度報告中披露了績效薪酬追索扣回製度的建立和實施情況。
其中，招商銀行、渤海銀行和九江銀行則是披露了績效薪酬追索扣回的具體(ti) 細節。
具體(ti) 來看，招商銀行在年報中披露稱，2022年該行對2876名員工執行績效薪酬追索扣回，追索扣回績效薪酬總金額5824萬(wan) 元。若以該行去年員工總人數11.3萬(wan) 人計算，被追回薪酬的員工數量占比為(wei) 2.55%。
渤海銀行年報顯示，2022年該行追索扣回370人績效薪酬1760萬(wan) 元。以此計算，相當於(yu) 人均被追回4.76萬(wan) 元。城農(nong) 商行中，在港上市的九江銀行也在年報中披露了金額數據，報告期內(nei) 該行績效追索扣回總金額為(wei) 163萬(wan) 元。
除了部分銀行管理層薪資有所調整，券商行業(ye) 的“降薪潮”已多次引起關(guan) 注。據21世紀經濟報道記者統計，目前披露年報的券商中，在有可比數據的22家券商中，有19家員工人均薪酬出現下降，占比達到86.36%，百萬(wan) 年薪已成過去式。
二、銀行“金飯碗”突然不香了？
近年來，銀行業(ye) 的高管薪資一直備受社會(hui) 關(guan) 注。然而，最近一段時間，根據各家商業(ye) 銀行的財報數據顯示，部分銀行業(ye) 高管薪資卻遭到了腰斬，一些銀行也開始向員工“追薪”。這一現象引起了廣泛的討論，許多人開始質疑銀行業(ye) 的金飯碗是否還值得追求，我們(men) 到底該怎麽(me) 看這件事呢？
首先，監管層已經關(guan) 注到了銀行等金融機構之前的相對高收入，開始逐漸限製不合理的過高收入。
銀行業(ye) 一直是我國高收入行業(ye) 之一，在金融危機和股市暴跌等極端情況下，銀行公司的高管和利潤一般不會(hui) 受到太大的影響，而且由於(yu) 銀行所承擔的風險比較低，因此其高管的薪酬水平相對較高。但是監管層在近年來已經開始逐漸限製不合理的過高收入，控製銀行業(ye) 高管的薪酬水平，讓銀行高管的薪酬更合理。
從(cong) 製度上來看，2022年8月，財政部下發了《財政部關(guan) 於(yu) 進一步加強國有金融企業(ye) 財務管理的通知》（下稱《通知》），強調了國有金融企業(ye) 的薪酬分配結構，未來將更多向一線人員傾(qing) 斜。據國家統計局數據顯示，城鎮非私營單位中，2021年金融業(ye) 以150843元的年平均工資在各行業(ye) 中位列第三、增速位列第二。
在這樣的情況下，銀行業(ye) 的高管薪酬過高也就引發了整個(ge) 市場的熱議，在整個(ge) 政策的導向下，銀行業(ye) 高管的過高薪酬開始逐漸下降，監管調節並限製不合理的過高收入成為(wei) 了一種常態。
其次，監管正在推動建立效薪酬追索扣回製度，讓高管薪酬與(yu) 其承擔的風險行為(wei) 有效掛鉤。
在過去，銀行業(ye) 的高管薪酬往往與(yu) 業(ye) 績掛鉤，這就直接導致了為(wei) 了追求短期的高收益而忽視了潛在的風險，特別是這些年一些區域商業(ye) 銀行金融風險高發也證明了這種過度績效導向所導致的問題，一味追求高業(ye) 績而忽視了風控所帶來的問題越來越嚴(yan) 重。
為(wei) 了避免這種情況的發生，監管層正在推動建立效薪酬追索扣回製度。這種製度可以讓高管薪酬與(yu) 其承擔的風險行為(wei) 有效掛鉤，從(cong) 而使得高管在追求業(ye) 績的同時，也會(hui) 更加注重風險控製。追索製度其實就是在這方麵進行的一種製度安排，為(wei) 了更好地規避風險，製度設計也開始日漸完善。《通知》也明確表態，再次強調金融企業(ye) 應當製定績效薪酬追索扣回製度，並明確適用於(yu) 離職和退休人員。
此後，部分銀行公開表示已建立相關(guan) 製度。例如，民生銀行行長鄭萬(wan) 春曾在該行2022年第三季度業(ye) 績會(hui) 上表示，近年來，該行持續優(you) 化高管薪酬約束機製，完善績效薪酬延期支付、追索扣回機製，督促高管盡職履責。
這種製度在客觀上可以防範銀行內(nei) 部管理出現不當決(jue) 策和高風險行為(wei) ，比如，在銀行治理過程中，若存在基於(yu) 不當考慮作出的決(jue) 策或存在高風險交易等情況，將產(chan) 生相關(guan) 人員的責任，從(cong) 而影響其收入水平，而且還可以倒追其承擔的責任。所以，從(cong) 長期的角度來說，這種追索扣回製度將會(hui) 成為(wei) 中國銀行業(ye) 發展的一個(ge) 常態。
第三，銀行業(ye) 的發展也已經逐漸到了收入水平向社會(hui) 平均水平靠攏的階段。
根據產(chan) 業(ye) 生命周期理論，當前銀行業(ye) 已經開始全麵進入成熟發展階段，自然而然薪酬水平開始向社會(hui) 平均薪酬靠攏。產(chan) 業(ye) 生命周期理論認為(wei) ，一個(ge) 產(chan) 業(ye) 會(hui) 經曆起步、成長、成熟和衰退四個(ge) 階段。在成熟階段，產(chan) 業(ye) 的增長率開始放緩，市場逐漸飽和，競爭(zheng) 加劇，這也導致了薪酬水平開始向社會(hui) 平均薪酬靠攏。
當前，銀行業(ye) 已經開始全麵進入成熟發展階段，從(cong) 市場發展的角度來說，隨著銀行業(ye) 的發展逐漸成熟，產(chan) 業(ye) 增速也會(hui) 逐漸下降，再疊加行業(ye) 競爭(zheng) 加劇等因素，銀行業(ye) 的盈利能力逐漸下降，自然而然薪酬水平也開始向社會(hui) 平均薪酬靠攏。
因此，不僅(jin) 僅(jin) 是製度安排，當前的銀行業(ye) 發展也開始向著逐漸向社會(hui) 平均水平回歸的方向發展了。
第四，薪酬改革的核心還是推動銀行業(ye) 更好地服務百姓生活與(yu) 經濟發展。
對於(yu) 銀行來說，關(guan) 鍵不是一刀切的降薪，而是讓薪酬製度真正能夠推動銀行業(ye) 務發展，推動銀行進行業(ye) 務、科技的創新，從(cong) 而讓廣大用戶能夠獲得更好的金融服務。銀行業(ye) 的高管薪酬水平的下降，並不是一刀切的降薪，而是監管層和銀行業(ye) 本身在思考如何更好地推動銀行業(ye) 務發展的結果。銀行業(ye) 需要將薪酬製度與(yu) 業(ye) 務發展相結合，讓高管薪酬真正能夠推動銀行業(ye) 務發展。隻有這樣，銀行業(ye) 才能夠在激烈的市場競爭(zheng) 中立於(yu) 不敗之地。
而對於(yu) 各家商業(ye) 銀行來說，各家銀行應該根據企業(ye) 的實際情況，製定合理科學的薪酬標準和製度，不斷提高員工的素質和能力，真正讓薪酬製度成為(wei) 推動銀行業(ye) 務發展的杠杆。銀行業(ye) 的薪酬應該更向自己的一線員工和中低層人員傾(qing) 斜，不斷提升其工作積極性，從(cong) 而更好地服務市場的需要。
因此，銀行的金飯碗並不是突然不香了，也並非指銀行薪資水平突然下降，而是指銀行薪酬製度正在向更加合理的方向發展。監管層逐漸限製不合理的過高收入、建立效薪酬追索扣回製度、銀行開始進入成熟發展階段等因素導致銀行薪酬製度趨於(yu) 規範。隻要銀行薪酬能夠發揮其積極的推進作用，這才是最有效的薪酬安排。
