本文經張永軍(jun) 講管理（公眾(zhong) 號ID: ZYJCOLLEGE）授權轉載，轉載請聯係出處
張永軍(jun) ，知名的管理學家，華商博雅管理研究院院長，北京大學移動數字醫院係統教育部工程研究中心研究員
作者丨張永軍(jun) 編輯丨葉梓
推薦丨張永軍(jun) 講管理（ID：ZYJCOLLEGE）
德國西門子公司有一個(ge) 理念：“隻要管理者能知道員工怎麽(me) 想，那就能成為(wei) 一家偉(wei) 大的公司”。
諫言者，可謂是企業(ye) 的“福將”。然而，我在給眾(zhong) 多企業(ye) 做谘詢、培訓時卻發現，很多員工染上了一種頑疾——沉默病。
比如，領導給員工開動員會(hui) ，講得唾沫橫飛、滔滔不絕，員工則冷眼旁觀、一聲不吭，像在動物園看猴子一樣觀看領導表演；
領導在例會(hui) 上做出一項決(jue) 議，員工經常是“高度認同”“一致通過”，沒有人提出反對意見，似乎不管咋樣都可以接受；
工作出錯時，領導暴跳如雷，氣衝(chong) 衝(chong) 地質問員工，但無論是否是自己的責任，員工都是三緘其口，默不做聲。
員工的金口，為(wei) 何變得如此難開呢？今天分享4點建議，希望不管是對領導還是下屬，都能有所啟發。
1
走出桎梏自己的繭房
領導要讓思想更開放一些
作家王小波在《花剌子模信使問題》一文中說：
中亞(ya) 古國花剌子模曾有一種古怪的風俗，凡是給君王帶來好消息的信使，就會(hui) 得到提升，給君王帶來壞消息的人則會(hui) 被送去喂老虎。
花剌子模的君王有一種近似天真的品性，以為(wei) 獎勵帶來好消息的人，就能鼓勵好消息的到來，處死帶來壞消息的人，就能根絕壞消息。
轉化到也是一樣，領導大都喜歡聽好話，享受團隊中就自己一個(ge) 聲音的感覺，這是人的天性。但這樣一來，領導會(hui) 因為(wei) 過去的成功經驗，自大地認為(wei) 自己永遠都是正確的，從(cong) 而隻活在固有的範式裏。
這就導致員工更多的工作狀態，是一言不發、沉默執行。唯一說的話可能是“領導，你說了算。”而領導卻被束縛在自己的認知繭房中，離真相也越來越遠。
這就像《皇帝的新裝》中，那個(ge) 愚蠢的皇帝赤裸裸地在百姓麵前遊行，還自以為(wei) 穿著有史以來最精美華麗(li) 的衣服一樣。
當一個(ge) 人位置越高，就應該具備更開放的心態，聽得進不一樣的聲音。
管理者要以身作則，為(wei) 團隊營造一種開放、包容的溝通氛圍，讓員工都願意說真話。領導不要對員工說話沒有章法缺乏耐心，要給予員工充足的時間，耐心地傾(qing) 聽，你才會(hui) 尋找到別人想法中的可貴之處。
2
避免單邊控製模式
鼓勵員工敢於發表意見
有一些管理者把員工的意見表達，當成對個(ge) 人權威的挑戰和威脅。為(wei) 了維持地位的穩定性，證明自己更聰明、更有經驗，會(hui) 頻繁地否定員工的意見。
一開始員工還會(hui) 為(wei) 自己辯解幾句，或者對事情做個(ge) 說明。但當發現領導永遠都是劈裏啪啦地一頓說教，他們(men) 逐漸就學會(hui) 了閉嘴，能不說話就不說話，更不會(hui) 反駁，畢竟“多說多錯，少說少錯，不說不錯”。
我曾見過一名管理者，他經常把員工叫到辦公室，問一個(ge) 問題，對方還沒說完，他就會(hui) 說“我告訴你，你這想法根本不行”，然後開始漫長地說教，甚至把員工說到驚出一身冷汗，有想撞南牆的感覺。
而員工在說教結束，忙忙迭迭地“逃離”領導辦公室後，渾身濕透，腦袋裏能想起來的全是“你這想法不行”。
長此以往，員工見到領導會(hui) 不自覺地躲開，以逃避三舍避免和他溝通。
要知道，領導總是全盤否定員工意見，就相當於(yu) 在自己的辦公室門口掛上“你是笨蛋，請勿入內(nei) ”的牌子，硬生生地把人拒之門外。
試想，在家裏麵對年幼的孩子時，我們(men) 會(hui) 詢問他們(men) 想吃什麽(me) 、想玩什麽(me) ，有意識地鼓勵和引導他們(men) 說出自己的想法。家長為(wei) 什麽(me) 能做到這一點？是因為(wei) 在大人的潛意識裏，孩子還小，缺乏足夠的能力和經驗。
同樣的道理，在公司麵對員工時，管理者也要能壓抑自己否定、挑錯的衝(chong) 動，減少對員工的“控製欲”。
在工作進展的關(guan) 鍵時刻，領導要學會(hui) 勇敢、適當地“示弱”，讓員工感受到自己的價(jia) 值，毫無負擔地表達觀點，從(cong) 而催生有建設性的建議，這也恰恰是一家企業(ye) 走向卓越的關(guan) 鍵要素之一。
3
領導要保有耐心
盡量做到先傾聽後指導
上周，我在擔任管理顧問的一家公司，參加其月度經營分析會(hui) 。一名員工正在匯報自己的下月工作計劃，PPT還是連夜加班做的。
但是，他剛開頭說了幾句話，領導就開始不耐煩地催促說：“下一頁”“不用說了，再下一頁”“直接講具體(ti) 怎麽(me) 做，有什麽(me) 產(chan) 出價(jia) 值”“不用講了，我都知道了”。
領導這些話是什麽(me) 意思呢？其實是想告訴對方：“你的廢話太多，直接說重點”“我已經知道你要說什麽(me) 了，不要再浪費我的時間”。
這種不耐煩的情緒，員工自然能感受到，而且有著巨大的殺傷(shang) 力。聽完這樣的話，員工的工作積極性會(hui) 受挫，因為(wei) 他會(hui) 覺得自己的用心準備得不到一點重視。
久而久之，以後再遇到這樣的工作，員工也不會(hui) 再認真準備，和領導的真心溝通也會(hui) 越來越少。
所以管理者在員工說話時，應該盡量麵帶微笑，表現出誠懇、虛心的態度來傾(qing) 聽，耐心地聽他講完，而不是粗暴地打斷，這樣才能引導員工講真話。
唯有如此，團隊內(nei) 部才能不斷“打磨”想法，獲得更優(you) 創意；也才能讓員工感受到尊重，感覺到自己是公司裏不可或缺的一份子，從(cong) 而激發其幹勁兒(er) 。
4
員工要懂得向上管理
要學會有效表達個人需求
要想，除了領導要注意以上三點，下屬也要有意識地。
當我們(men) 鼓勵員工去跟領導積極溝通時，你會(hui) 發現很多人的心理活動是：這不是顯而易見的嗎？要說得這麽(me) 清楚嗎？
他們(men) 不願意付出任何溝通的努力，理直氣壯地認為(wei) “我不說，領導也應該知道”，於(yu) 是幻想著等待領導能自主地關(guan) 注並支持自己。
你看，我們(men) 在無意識中，把自己的需求錯誤地轉化成了對領導的一個(ge) 要求。
當你沒有得到自己想要的東(dong) 西時，會(hui) 覺得委屈，不被看重，抱怨領導不能慧眼識珠。
可是這真的隻是你的想法，因為(wei) 你的焦點都在這件事上，它就會(hui) 被你無限地放大。你認為(wei) 這就像一個(ge) 西瓜被擺在桌子上，所有人都應該看得到，和你一樣重視它。
但事實是，在忙到不可開交的領導那裏，你的需求就隻有核桃那麽(me) 大，而且還被你收在口袋裏，別人哪能看得到？
這正如專(zhuan) 家約翰·科特所說：“這世上沒有完美的老板，他們(men) 沒有用不完的時間，來善待每一個(ge) 部屬的需求和解決(jue) 每個(ge) 下屬的問題，而是需要下屬去主動獲取。”
所以，成熟的職場人，都會(hui) 拋開對領導的誤解，真正做到有效的向上管理，主動、清晰、準確地表達自己的需求，去獲得能支持你職場發展的資源和幫助，創造上下級雙贏的結果。
