他有一個(ge) 業(ye) 務部門，由一個(ge) 業(ye) 務經理主管。這個(ge) 部門有十幾個(ge) 人，其中有兩(liang) 個(ge) 人業(ye) 務做得最好，但是和其他同事關(guan) 係不太好。關(guan) 係不好的原因在其他同事看來，是這兩(liang) 個(ge) 人不合群，而且老搶他們(men) 的生意，致使他們(men) 的業(ye) 績不好。而在這兩(liang) 個(ge) 人看來，是別人不像他們(men) 那樣努力，因而嫉妒他們(men) 。部門主管給老板建議，把這兩(liang) 個(ge) 人趕走，以便重新建立部門的和諧。老板左右為(wei) 難：是遷就那兩(liang) 個(ge) 能幹的人，還是遷就大家？
我問老板：這兩(liang) 個(ge) 業(ye) 務好的人人品上有問題嗎？老板說：人品沒問題，但個(ge) 性有問題。我說：那真正的問題在於(yu) 你的部門經理，他沒有起到應有的作用。
這樣的事情在每個(ge) 企業(ye) 中常常會(hui) 發生。同事間出現矛盾，管理者就作出一個(ge) 簡單的反應：這個(ge) 人對，那個(ge) 人錯。我們(men) 往往把問題歸罪於(yu) 某個(ge) 人，以為(wei) 把一個(ge) 人處理了，我們(men) 就萬(wan) 事大吉了。但當我們(men) 把不聽話的和不順眼的人趕走了，企業(ye) 缺少了不同的聲音和競爭(zheng) 的動力，結果往往是公司的業(ye) 績也就跟著下來了。
正確的做法是讓管理者成為(wei) 真正的管理者。
什麽(me) 是真正的管理者？真正的管理者一是要“管”，二是要“理”。
“管”意味著管理者學會(hui) 看大局。什麽(me) 是大局？就是企業(ye) 的整體(ti) ，企業(ye) 的目標，而不僅(jin) 是部門內(nei) 部短暫的“和諧”。“管”意味著管理者自己成為(wei) 大家的榜樣，讓大家向自己看齊。“管”意味著和下屬打成一片，包括那些你不喜歡的，但人品上沒有問題的人。“管”意味著知人善用，能把像“順溜”那樣難管的人用好，而不是簡單地把不好管的人開除。“管”意味著要學會(hui) 授權授壓，也意味著幫助下屬解決(jue) 問題。“管”意味著學會(hui) 激勵，學會(hui) 表揚與(yu) 批評，尤其是批評的藝術“管”意味著自己承擔自己部門的責任，而不是簡單地把問題看成是下屬的問題，自己高高在上做裁判。“管”更意味著結果導向，解決(jue) 部門裏出現的問題。
把這些運用到前麵的例子中，就意味著部門經理要從(cong) 改變自己的做法開始解決(jue) 自己部門的問題，而不是把兩(liang) 難的決(jue) 定推給老板。
通常，“管”的道理還是比較容易理解的。隨著時間的推移，一個(ge) 管理者會(hui) 越來越熟練地掌握管人的藝術。管理者真正難做到的是“理”，因為(wei) 很多管理者根本不知道這是自己的職責，而是把管理簡單地等同於(yu) 指揮，等同於(yu) 命令。
“理”是什麽(me) ？“理”就是梳理，就是總結經驗，總結教訓，就是想辦法從(cong) 根本上改變一件事情。“理”就是重新定規則，從(cong) 規則的角度徹底消滅問題。“管”的著力點在於(yu) 改變人，改變人的態度，改變人的能力；“理”的著力點在於(yu) 改變事，改變流程，改變不合理的做法。
如果管理者隻“管”不“理”，即使你的“管”的能力再好，以後還會(hui) 出現同樣的問題。就像本文中的例子，如果管理者不敏感地解決(jue) 部門內(nei) 任務分配規則問題，以後類似的矛盾還是會(hui) 出現，隻不過當部門有個(ge) 性強的員工時會(hui) 表現為(wei) 公開的矛盾，而沒有個(ge) 性強的員工時矛盾會(hui) 隱藏起來。但問題總是存在的，總是影響部門效率的一個(ge) 原因。
對管理有了這樣的理解，我們(men) 就可以回答這個(ge) 問題了：管10個(ge) 人和管1000個(ge) 人有什麽(me) 區別？
我想，在“管”的方麵沒有太大的區別，但在“理”的方麵有非常大的區別。換句話說，管理者管理的部門越大、管理的人數越多，就越是要學會(hui) “理”，學會(hui) 建立規則和調整規則。而這些要“理”的事情分別是：
確定要做的事情和目標；
確定組織架構，分而治之；
確定具體(ti) 的崗位；
確定績效和激勵機製；
確定製度，用製度而不是靠經理的魅力管理；
確定流程，用流程而不是靠懲罰來確保做事的質量。
管理並不是很難理解的一件事。管理其實很簡單，管理就是“管”+“理”。
