本次研討會(hui) 上，鄭琴琴教授發表“ESG視角下的可持續發展領導力”主題演講，圍繞ESG發展階段、ESG企業(ye) 實踐、可持續發展領導力的思維提升等方麵，分享了她的研究觀點。
鄭琴琴 複旦管院企業(ye) 管理係教授
研究方向：國際商務、商業(ye) 倫(lun) 理、企業(ye) 社會(hui) 責任
回顧ESG的發展曆程，可以分為(wei) 三個(ge) 階段，1970年-2015年是ESG1.0時代，處於(yu) ESG理念認知的構建過程，企業(ye) 開始意識到ESG相關(guan) 的概念非常重要，但由於(yu) 缺乏監管規範，執行力鬆散，這些概念停留在單向輸出的階段。
到2015年，聯合國提出17個(ge) 可持續發展目標，ESG有了更明確的目標導向。因此，2015年-2023年進入到ESG2.0時代，也叫標準時代。在這個(ge) 階段，隨著行業(ye) 不斷加強監管，ESG標準逐漸在討論中趨同一致。
2024年後正式進入ESG3.0時代，企業(ye) 的實踐落地將不再像2.0或1.0時代那樣，以簡單和粗放的方式進行，而是需要按照一致的標準來開展ESG活動，也就是需要采取更加精細化、更高質量的發展策略。
在ESG3.0時代，更多企業(ye) 開始認識到，在很多更新更廣闊的領域中，ESG會(hui) 成為(wei) 企業(ye) 發展的第二曲線。在此過程中，如何有效匹配ESG對應的領導力，是所有領導者需要麵對的重要命題。
結合領導力分析互動框架，可持續發展領導力的思維提升有三個(ge) 方麵內(nei) 容。
第一是對於(yu) 企業(ye) 員工而言需要擁抱DEI(多元、公平和包容)理念，具有創新思維；第二是要重構員工關(guan) 係，激發新質思維，更好地促進領導和員工間的和諧關(guan) 係；第三就是引領公正轉型，企業(ye) ESG實踐與(yu) 整個(ge) 環境、會(hui) 要形成係統性思維。
擁抱多元，DEI理念增強企業(ye) 軟實力
DEI全稱是“Diversity多元、Equity平等、Inclusion包容”，是指在職場或社會(hui) 中，促進不同背景、文化、種族、性別、年齡、身份、信仰等差異性的認知、尊重、包容，並確保每個(ge) 人有平等的機會(hui) 和權益參與(yu) 、發展、貢獻。
ESG對企業(ye) 的要求其實包含了DEI指標。對很多企業(ye) 來說，這是一種被動的壓力，企業(ye) 可能會(hui) 因為(wei) 這種壓力去被迫做一些事情，但想要具備可持續發展領導力，領導者不妨轉換一下思維。
2023年的諾貝爾經濟學獎獲得者克勞迪婭戈爾丁提出，女性是DEI內(nei) 容中的重要議題，女性在全球勞動力市場上被嚴(yan) 重低估，我們(men) 需要去思考如何更好地提升女性在就業(ye) 市場的地位。
在可持續發展領導力中，擁抱DEI理念能更充分地認識和利用性別差異的優(you) 勢。現有的許多實踐已顯示，女性和男性在思維方式、行動和風格上確實存在差異，但不存在優(you) 劣之分。對於(yu) 新興(xing) 的可持續發展領導力而言，需要進一步加強這種包容和理解，以更好地應對未來的挑戰。
當然DEI不僅(jin) 限於(yu) 性別，還包括各方麵多元化的人才構成。為(wei) 了搭建一個(ge) 能夠持續創新的團隊，僅(jin) 僅(jin) 吸引那些具有創造力和獨立思考能力的人是不夠的。團隊還需要搭配能夠解決(jue) 問題、維護關(guan) 係的人才，以及注重細節落實和追求完美主義(yi) 的人。隻有這種多元化人才的組合，才能有效推動持續創新。
在企業(ye) 推進ESG落地實施的過程中，多元化人才可以在創新方麵提供重要支持。擁抱DEI理念對於(yu) 企業(ye) 而言，是在未來領導力發展過程中有效利用多元化人才的關(guan) 鍵。這些人才帶來的不同思維方式、理念和背景認知的差異，能夠幫助企業(ye) 更好地塑造創新。實際上，這種創新思維是可持續發展領導力中最為(wei) 重要的元素。
新質思維為(wei) 企業(ye) 可持續做“加法”
在ESG的發展下，企業(ye) 越來越重視員工的工作時間和福利保障。因此，在重構員工關(guan) 係時，我們(men) 需要一種新質思維。
何為(wei) 新質思維？隨著數智時代的到來，工作和生活的界限已被打破，導致大多數員工變得異常忙碌，他們(men) 不僅(jin) 在工作時間內(nei) 忙碌，甚至在生活中也難以擺脫工作。這種超時的加班也加劇了超時勞動和職場焦慮之間的矛盾。
同時，ESG帶來的額外壓力，往往會(hui) 誘發短視行為(wei) 。許多企業(ye) 在實施ESG時，可能會(hui) 出現“道德盲從(cong) ”的現象，采取一些簡單且激進的碳減排行動。例如，直接關(guan) 掉空調和燈光以減少能源消耗，不允許員工乘坐飛機，此外，由於(yu) 全球約25%的土地使用和森林排放與(yu) 牛肉生產(chan) 有關(guan) ，有些企業(ye) 甚至限製吃牛肉。
如何才能有效開展ESG實踐？我們(men) 需要形成可持續發展領導力的新質思維。這種新質思維借鑒了新質生產(chan) 力這一概念。新質生產(chan) 力是推動高質量發展的重要內(nei) 涵，也是實現國家戰略從(cong) “中國製造”到“中國智造”這一轉變的重要動力。在這一過程中，我們(men) 不能僅(jin) 依賴通過加班來提高勞動生產(chan) 率，因為(wei) 單純依靠大量勞動力投入的模式在未來的競爭(zheng) 中難以持續。
對於(yu) 新質生產(chan) 力，經濟學者普遍認同全要素生產(chan) 率這一指標最能代表新質生產(chan) 力。全要素生產(chan) 率是指資本和勞動等各要素投入之外的技術進步和能力實現等導致的產(chan) 出增加，是剔除要素投入貢獻後所得到的額外產(chan) 出。
在新質生產(chan) 力下，提高全要素生產(chan) 率的途徑主要有兩(liang) 種，一個(ge) 是通過技術進步實現生產(chan) 效率的提高，二是通過生產(chan) 要素的重新組合實現資源配置效率的提高，也就是商業(ye) 模式的創新來提供的企業(ye) 能力的提升。
領導在重構員工關(guan) 係時應該著眼於(yu) 發展新質生產(chan) 關(guan) 係，也就是結合新質生產(chan) 力對高質量生產(chan) 的需求，盡量減少低效工作和內(nei) 部消耗，讓員工能夠在更少的時間內(nei) 完成更多的工作。
這意味著，不應僅(jin) 僅(jin) 采取簡單的削減措施來實現碳減排，比如減少員工福利，而應著眼於(yu) 做“加法”，不斷提升和轉變技術和商業(ye) 模式，讓員工從(cong) 與(yu) 企業(ye) 對抗的狀態，轉變為(wei) 主動參與(yu) 。利用ESG來賦能員工，為(wei) 企業(ye) 創造價(jia) 值。
讓ESG實踐真正“以人為(wei) 本”
公正轉型要求將低碳發展的環境目標與(yu) 公平正義(yi) 的社會(hui) 考慮相結合，使社會(hui) 、經濟和生態機會(hui) 最大化，使經濟成本、社會(hui) 成本和環境成本最小化。
公正轉型重點在於(yu) 促進就業(ye) ，通過發展新經濟、新產(chan) 業(ye) 等措施，創造新的工作機會(hui) ，幫助受影響人群實現再就業(ye) 。公正轉型的目的是確保經濟綠色低碳轉型的實質利益得到廣泛分享，同時為(wei) 轉型中受到負麵影響的地區、群體(ti) 提供支持，幫助其實現有尊嚴(yan) 的、高質量的轉型。
以數據中心的碳轉移為(wei) 例，為(wei) 了給數據進行冷卻，數據中心通常會(hui) 消耗大量電力用於(yu) 空調設施。為(wei) 了減少碳排放，一些數據中心選擇遷移到氣候更涼爽的地區。然而，這種遷移是否能真正造福當地，是一個(ge) 需要探討的問題，因為(wei) 可能會(hui) 對當地的環境和生態造成負麵影響。很少有數據中心企業(ye) 對如何實現公正轉型進行公開說明。
例如，一些企業(ye) 嚐試利用沙漠中的光伏和地熱資源進行液冷散熱，這在理論上似乎是一個(ge) 理想的自循環係統。然而，環境學家指出，這種方法可能會(hui) 造成嚴(yan) 峻的水資源問題，因為(wei) 液冷係統需要大量的水。這種對水資源的大量消耗引起了環境專(zhuan) 家的批評。
在當前新的情境下，可持續領導力需要具備係統思維。企業(ye) 不僅(jin) 要從(cong) 被動減排轉向造福一方，而且需要從(cong) 各自為(wei) 戰變為(wei) 協同共享，從(cong) 閉門造車變為(wei) 借力共創。除了內(nei) 部的可循環係統，企業(ye) 還應考慮其ESG行動及減碳措施對周邊社區可能帶來的影響。
以準能集團為(wei) 例，這是一家從(cong) 事礦產(chan) 開采的企業(ye) 。早期一些煤礦企業(ye) 在采礦後通常不會(hui) 進行治理，導致當地生態被破壞，經濟發展滯後。然而，準能集團通過複墾，帶動了當地生態旅遊和畜牧業(ye) 的發展。這種雙贏模式不僅(jin) 造福了周邊百姓，也為(wei) 企業(ye) 的未來發展提供了持續的動力。
實際上，借助ESG的推動，企業(ye) 能做的事還有很多。相信在未來，企業(ye) 在可持續領導力的提升方麵將會(hui) 有更多優(you) 秀的實踐方案。
