2005年街頭籃球爭霸賽正在火熱招募高手。主辦者就是世界著名的運動品牌公司Nike（耐克）。這個公司的標誌飛天勾勾也稱之為“颼颼聲”，是速度、年輕、時尚、品質、運動的象征。那麽光彩背後的製造者又是怎樣的呢？耐克公司上海聯絡處人力資源經理肖月覽讓筆者知曉了耐克人才管理的些許謎底。
用品牌魅力吸引優(you) 秀人才
當大部分HR都強調招聘是招最合適的人，而非最優(you) 秀的人時，Nike的肖月覽卻直截了當地告訴記者，耐克的招聘就是要招最優(you) 秀的人才。“耐克公司生產(chan) 世界最好的運動產(chan) 品，我們(men) 是世界最優(you) 秀的品牌，所以要最優(you) 秀的人才。”
招最優(you) 秀的人才是否具有難度呢？肖月覽的回答又出乎意料。“基本沒有難度，來自同行業(ye) 的競爭(zheng) 對耐克夠不成威脅，因為(wei) 耐克這個(ge) 品牌本身具有非常大的吸引力。”她說，“我在進公司前非常崇拜耐克這個(ge) 品牌，大部分耐克的員工都和我一樣，能為(wei) 世界第一的運動品牌公司工作而感到自豪。”品牌的無限魅力足以吸引最優(you) 秀的人才。“我們(men) 招聘大部分以獵頭公司為(wei) 主，當然也用刊登招聘廣告等方式。”衝(chong) 著耐克招聘人才的主要渠道是獵頭，可見其網絡的人才為(wei) 最優(you) 秀的絕非虛言。
可是記者不禁要問，品牌的魅力大到足以抵擋一切了嗎？如今的勞動力市場這般活躍，“跳蚤”隨處可見。麵對記者的疑問，肖月覽解釋道：“耐克要吸引最好的人才、發展最好的人才、鎖住最好的人才,品牌的魅力之外就是良好的工作環境和獨一無二的企業(ye) 文化。”
給最優(you) 秀人才最好的環境
怎麽(me) 個(ge) 好法？“耐克提供的薪酬待遇有相當的競爭(zheng) 力，一般高於(yu) 同行業(ye) 的平均水平。但是對最優(you) 秀的人才來說，這肯定是不夠的。”肖月覽認為(wei) ：耐克作為(wei) 一個(ge) 曆史並不悠久的品牌，從(cong) 創辦開始到超越各路競爭(zheng) 對手，一躍成為(wei) 全球第一大運動品牌，一定是個(ge) 非常優(you) 秀的公司，成功背後有非常多讓員工感覺到隻有深入其境才能體(ti) 驗到和學習(xi) 到的東(dong) 西。“優(you) 秀的公司一定有非常好的企業(ye) 文化，提供良好的工作環境。”肖月覽說，“企業(ye) 文化和工作環境絕對重要，一個(ge) 優(you) 秀的人才自然希望把有限的精力投入到做實事，提升自我上，人與(yu) 人之間互相給予信任,而不是浪費在處理複雜的人際關(guan) 係，應付人為(wei) 的繁瑣的流程報告。”一直以來耐克的員工流失率非常低，“不是我們(men) 專(zhuan) 門製定什麽(me) 太多的空洞的無用的留才措施或者政策，更多的卻是良好的工作環境與(yu) 企業(ye) 文化自然而然地‘鎖住’了員工。我也問過很多在耐克工作十幾二十幾年的員工，為(wei) 什麽(me) 能在耐克幹這麽(me) 久？回答都是企業(ye) 文化獨特,喜歡!盡管有的員工可能在同一個(ge) 職位上幹好幾年,但是並不厭倦,因為(wei) 總有新的東(dong) 西可以學習(xi) 讓員工充滿新鮮感。”
倡導的是工作與(yu) 生活平衡
“好的企業(ye) 文化造就了良好的工作環境，體(ti) 現於(yu) 日常工作中的點點滴滴，如‘彈性工作製’。”作為(wei) 一家運動公司，“耐克希望自己的員工健康，倡導的是工作與(yu) 生活的平衡，所以我們(men) 不提倡加班。”肖月覽進一步解釋，“耐克不鼓勵員工加班，如果員工總是加班，說明我們(men) 的管理層在是否用對人,人員配置和工作量的把握上出了問題。”耐克希望員工能自我調節，很好地平衡工作與(yu) 生活。“我們(men) 的大老板，一下班就帶頭回家了，很少留在辦公室加班。雖然有些時候，他可能把工作帶回家去做了。但他下班就離開辦公室的做法，是一種姿態，告訴員工，公司並不要他們(men) 犧牲生活提供服務。”聽多了外企員工如何加班如吃飯，不料耐克如此“個(ge) 性”。“其實絕大部分員工心裏非常反感加班，很多應聘者就表示耐克對加班的看法絕對人性化。”
提倡簡單方法做最正確事
“Simplifyandgo”和“Dotherightthing”是耐克兩(liang) 大理念。用最簡單的方法做正確的事並達成目標是耐克人的追求。“有時候，一件事情涉及好幾個(ge) 部門，每個(ge) 部門都有各自的意見，幾個(ge) 來回地討論都無法達成共識，這時候，耐克人習(xi) 慣於(yu) 在往來的郵件簽名下方附上上述簡短的小句子，提醒自己和別人不要糾纏在不同意見中，趕緊求大同解決(jue) 問題。”這種自覺的意識幫助耐克提高工作效率。“生命太短暫,競爭(zheng) 太激烈,沒時間去毫無意義(yi) 地爭(zheng) 辯”。再比如，耐克所偏好的麵試，不像其他公司分成幾輪，HR把關(guan) 看素質，業(ye) 務部門經理看專(zhuan) 業(ye) 能力；而是一次完成。當然，為(wei) 了保證客觀全麵，麵試官由HR、業(ye) 務主管、該部門員工、老板組成。
給員工一個(ge) “探險旅程”
在耐克，有一名為(wei) “探險旅程”的新鮮詞匯。肖月覽向記者解釋到：每年年初，員工和他的上司找機會(hui) ，坐下來麵對麵談未來發展，設定年度目標；年中，主管會(hui) 和下屬一起做回顧，對員工的表現給予指導和反饋；年終，主管再和員工一起做Review（回顧），憧憬來年發展目標。
聽完介紹，記者簡單地將其看成是一種績效考核體(ti) 係，而肖月覽卻說：“這不僅(jin) 僅(jin) 是績效考核，耐克不用績效考核這個(ge) 詞。”“探險旅程”的主要目的不單單是考核員工的業(ye) 績，而是希望給員工不斷提高自我充分發揮才能的機會(hui) ，這個(ge) 過程就像探險隊員接受挑戰,知難而上,充分享受探險途中的無窮樂(le) 趣一樣,所以用“探險”來形容。公司的各項規章和政策則是“探險”應遵守的遊戲規則。“探險”過程中，主管對下屬的Coaching（輔導）不僅(jin) 僅(jin) 是年初、年中、年終三次，而是貫串始終。耐克希望這樣一個(ge) “探險”過程，幫助員工與(yu) 公司共同發展。
“主管要針對員工的特點，不斷地Coach-ing下屬，給他們(men) Feedback（反饋）。”肖月覽補充道，“在耐克，絕對不會(hui) 設定一個(ge) 目標後就把員工涼在一邊，而是不斷關(guan) 注他，幫助他成長。”為(wei) 此，耐克專(zhuan) 門給主管進行各種管理培訓，如“情景領導培訓”，告訴主管用不同的方法Coaching員工。“什麽(me) 樣的員工用Support（支持）的方法，什麽(me) 樣的員工用Direct（指導）的方法。舉(ju) 個(ge) 簡單例子，可能經驗豐(feng) 富的員工該用支持的方法，剛畢業(ye) 的大學生用指導更合適。”
尋有想象力和創造力員工
那麽(me) 耐克更喜歡有經驗的人，還是富有激情的新鮮人？肖月覽用“多元化”來形容耐克的人員構成以及招聘時的偏好。“耐克希望員工的組成能多元化，員工的年齡層次不同，背景不同，有不同的工作經曆，來自不同的地方。”唯有多元化才能富有生命力。“所以，盡管我們(men) 品牌給人的感覺很年輕時尚，但完全不排斥年長的員工，他們(men) 的經驗和穩妥的處事能力是寶貴的財富。我們(men) 更不會(hui) 因為(wei) 缺乏經驗和社會(hui) 關(guan) 係忽略大學畢業(ye) 生，創新能力、想象力、熱情這些特質都是耐克看重的，而且他們(men) 有很強的學習(xi) 能力，可塑性極高。”
招聘多元化並不意味著什麽(me) 樣的人都能進耐克，千萬(wan) 別忘記“最優(you) 秀”3個(ge) 字。首先要有專(zhuan) 業(ye) 素質，肖月覽以麵料開發員這個(ge) 職位為(wei) 例列舉(ju) 了4條要求：1若幹年的專(zhuan) 業(ye) 經驗，2紡織專(zhuan) 業(ye) 畢業(ye) 的學曆背景，對麵料有一定認識，3外資企業(ye) 工作經驗，4良好的語言溝通能力，尤其是英語。
光有專(zhuan) 業(ye) 素質自然不夠，還得符合耐克的價(jia) 值觀。“作為(wei) 運動公司，熱愛運動是不可或缺的條件。耐克崇尚變革創新，所以我們(men) 需要的員工一定是富有想象力和創造力的，同時充滿激情。當然,團隊合作精神,有效率地溝通和做事,在壓力下發揮工作能量,對自己永不滿足,勇於(yu) 承擔責任等等都是耐克用來衡量人才潛質的標準”。
