口述|歐德張 整理|布道君
01
除了物質，
Q1：在精神上激勵員工沒有用怎麽辦？除了物質激勵還有什麽樣的辦法？
歐德張答：
首先我想說一下，如果物質激勵不夠，妄想用精神激勵去代償(chang) ，這是不行的。激勵，是多維度的。
阿裏以前經常講的做管理的16個(ge) 字：動之以情，曉之以理，誘之以利，繩之以法。我認為(wei) ，在激勵這件事情上，也是這16個(ge) 字，四個(ge) 維度去理解。
動之以情：我們(men) 要不要打造一個(ge) 的團隊？在今天這個(ge) 時代是需要的。當然，情緒需求是沒有上限的，你滿足了50分，員工會(hui) 有80分的需求；滿足了80分，他又會(hui) 有100分的需求。所以，雖然我們(men) 不可能百分百滿足員工的情緒需求，但至少要做到在這方麵不減分，不能讓員工覺得上班像上墳，不能因為(wei) 要跟老板吃個(ge) 飯就感覺壓力巨大，不能因為(wei) 上級要找你聊工作就非常抵觸。起碼這種水平是要滿足的。
曉之以理：基本的公序良俗肯定是要講的。這是基礎。
誘之以利：這跟物質有關(guan) ，必要的利益誘惑是需要的。
繩之以法：要讓員工知道，為(wei) 了利益不擇手段是不行的，所以我們(men) 也要講製度、規則，告訴員工什麽(me) 是底線，是一定不能觸碰的。
有時候我們(men) 會(hui) 期待“情”給員工多一點，物質減少一點。而對員工來說，當他們(men) 在“情”上得不到滿足時，就會(hui) 轉向對物質的渴求。雙方都會(hui) 有這種代償(chang) 心理。
所以，激勵員工不是單一的，片麵的，局部的，而是一個(ge) 係統工程，既不能單純給情緒價(jia) 值，也不能單純給錢，或是隻講規則和製度。至於(yu) 每個(ge) 部分應該各自占比多少，則是一個(ge) 藝術活。在不同的場景下，不同的企業(ye) 、不同的階段、不同的部門、不同的員工，都會(hui) 有差異，需要大家自己去摸索。
02
也是一種學習
Q2：當公司快速發展的時候，做什麽可以提升各業務崗位的能力？
歐德張答：
說實話，當企業(ye) 快速發展的時候，你讓員工去參加培訓，他們(men) 不是很能聽進去的。為(wei) 什麽(me) ？因為(wei) 公司在快速發展，外部的人來講課，他們(men) 會(hui) 覺得：你懂什麽(me) ？我發展得都比你快。而讓他們(men) 出去學習(xi) ，可能又沒有時間。
所以，這個(ge) 時候最重要的一件事情不是出去學習(xi) ，而是複盤、總結，做知識沉澱，用現在快速發展沉澱下來的經驗去助力未來的業(ye) 務發展。
03
HR如何參與業務人員管理
Q3：HR參與業務部門人員管理的度怎麽把握？
歐德張答：
這個(ge) 問題比較寬泛，所以我也隻能寬泛地回答你。我覺得這個(ge) 度跟幾個(ge) 方麵有關(guan) 。
第一，跟公司的機製有關。
公司首先要有一個(ge) 係統的機製，決(jue) 定HR參與(yu) 業(ye) 務部門的人員管理的度是怎樣的。比如，在人員的招募、晉升、考評等方麵，HR擁有什麽(me) 樣的決(jue) 定權和參與(yu) 度。哪些可以清晰定義(yi) ，哪些保持模糊，從(cong) 企業(ye) 的製度層麵上要對這些做明確。
其次，對於(yu) 模糊的地方，比如，在員工輔導、人才推薦、業(ye) 務管控等方麵，HR可以把握兩(liang) 個(ge) 原則：搭台跟補位。
當業(ye) 務管理者在這些方麵有把控能力，並且在行使自己職責的時候，HR要做的事情是搭台；當業(ye) 務管理者缺位的時候，HR要做的則是補位。
HR部門和業(ye) 務部門對於(yu) 人員的管理，永遠不可能有一個(ge) 非常清晰的邊界，一定會(hui) 有模糊地帶，所以HR也要提升自己對於(yu) 模糊和混沌的的耐受力。如果HR手伸長了，業(ye) 務說回來一點，你就回來一點；或是你手短了，業(ye) 務說你管一管，你就管一管。一定是一個(ge) 來來往往的過程。
這樣的來來往往其實是組織活力的表現，因為(wei) 組織中一定會(hui) 有模糊的地方。千萬(wan) 不要認為(wei) 清晰就是有序，清晰也代表著僵化。而一個(ge) 有活力的組織，是有序而混沌的。
04
福利不是必需
Q4：老板不願意出錢給員工做福利怎麽辦？
歐德張答：
我不知道你是站在什麽(me) 立場和角度去講這件事情。如果你是HR或是管理者，我覺得想要改變這件事情挺難的。
但是你需要有這麽(me) 一個(ge) 認知，那就是，福利是激勵因子，不是保健因子。對於(yu) 員工的留存來說，是保健因子在起大部分作用。在保健因子達到及格線的情況下，福利才有價(jia) 值。
福利是甜點，關(guan) 鍵是正菜怎麽(me) 樣。如果正菜ok，甜點是可以不吃的。所以，如果老板不願意出錢，那就做一些少花錢、不花錢，能夠讓員工感受到甜點的事情。
當然，我認為(wei) ，對管理團隊來說，正餐和甜點都很重要，當正餐不夠的時候，我們(men) 對甜點會(hui) 有依賴，而當正餐夠的時候，甜點需求少一點的時候，如果我們(men) 稍微加點甜點，對員工的激勵效果就會(hui) 很好。
